Seguridad en el trabajo: alineando las herramientas de gestión humana

En los últimos años, las empresas mineras en nuestro país se han concentrado casi exclusivamente en tres aspectos: ingeniería, capacitación y cumplimiento de la Ley. En gran parte, los profesionales de seguridad son maestros en estas áreas. Pero ya es tiempo de trabajar en las bases estructurales de la cultura, la estrategia organizacional, el desempeño del liderazgo y el comportamiento organizacional, que constituyen el verdadero origen de los accidentes.

Para tener éxito, se requiere que el profesional de seguridad amplíe su entendimiento y suavice su resistencia al cambio. Los practicantes de seguridad deben reconocer que el éxito no es cuestión de escoger una estrategia u otra, sino más bien, de escoger una estrategia y otra estrategia más, y así sucesivamente.

La excelencia en seguridad no es el resultado de una sola estrategia en particular. No se pueden citar soluciones genéricas o universales, porque la mejor y única forma de hacer algo, no existe. El desempeño sobresaliente en seguridad es el resultado de estrategias múltiples, diseñadas y aplicadas alrededor de un amplio espectro de temas y factores de riesgo dentro de una organización.

La excelencia en seguridad es el resultado de una sucesión permanente de estrategias dirigidas a los orígenes legales, técnicos, organizacionales, comportamentales y culturales de las pérdidas. Antes, hagamos esta pregunta: ¿por qué ocurren accidentes en los lugares de trabajo? La respuesta es que los accidentes de trabajo se originan por los comportamientos bajo riesgo, lo que la gente hace.

Pero el comportamiento (la conducta) no es el nivel más próximo de una estrategia de prevención, es el último. El comportamiento es el elemento crítico en el desempeño de la gente que debe ser estudiado para conseguir la excelencia. Las investigaciones y observaciones realizadas confirman que los comportamientos inseguros de las personas están involucrados en la mayoría de los accidentes.

Pero, ¿por qué la gente actúa en forma insegura y tiene accidentes? Muchos gerentes no encuentran la verdadera respuesta a esta pregunta y se ciñen a algunas de las excusas comunes: trabajador descuidado, falta de atención, incumplimiento de procedimientos y pereza. En otras palabras, los trabajadores son el problema. Esta manera de pensar es el mayor obstáculo para el éxito. Una organización nunca mejorará su proceso si cree que la gente es el problema.

La realidad es que un desempeño pobre en seguridad siempre es explicado por sus actores con «buenas y justificadas razones», la mayoría inherentes a planeamiento, diseño, implementación, mantenimiento, administración y modificación del proceso, pero no al individuo. Por consiguiente, con la eliminación de estas causas en los procesos podría alcanzarse la excelencia en seguridad en una organización.

Para identificar y trabajar sobre estas «buenas y justificadas razones » se requiere una amplia estrategia de cambio. Una que se base tanto en los procesos como en las personas. Al implementar las estrategias, que se describen en este artículo, para crear la arquitectura de la excelencia, se debe tener en cuenta los anteriores niveles de cambio. En este caso:

• Evaluar la posición actual de una organización.
• Definir el nivel de cambio.
• Escoger las estrategias requeridas para conseguir el mayor éxito.

La estrategia del programa de seguridad (capacitación)

La primera estrategia básica es el Programa de Seguridad. Su premisa es: los resultados en seguridad mejorarán al cambiar las actitudes del trabajador. Esta estrategia intenta mejorar la conciencia de seguridad del trabajador a través de políticas, procedimientos, reuniones, capacitación y medidas disciplinarias.

Las tácticas más comunes incluyen la elaboración de manuales, los programas de orientación, la capacitación remedial, la recapacitación y la implantación progresiva de medidas disciplinarias. Pero las investigaciones relacionadas con la efectividad de la capacitación y del entrenamiento han reportado un impacto limitado sobre los índices de accidentalidad y sus costos.

La estrategia del cumplimiento de las regulaciones

La segunda estrategia, que es un requisito de Ley, es el cumplimiento de las leyes y normas gubernamentales. Su premisa es: los resultados en seguridad mejorarán al cambiar el nivel de cumplimento legal de una empresa. El enfoque se dirige al mejoramiento de las condiciones, las instalaciones, los equipos y el ambiente de trabajo en concordancia con las exigencias mínimas legales.

Las tácticas o herramientas más comunes incluyen las inspecciones, auditorías de cumplimiento, las visitas técnicas o administrativas y los programas que se orientan a cumplir los requerimientos y niveles de acción mínimos que pueden estar sujetos a multas y otras sanciones.

La estrategia técnica

La estrategia de ingeniería es el tercer elemento básico. Su premisa es: Los resultados en seguridad mejorarán cuando se eleve el nivel de ingeniería de seguridad y las protecciones físicas del lugar de trabajo. Esta estrategia hace énfasis en la automatización, ergonomía, métodos de trabajo, flujo del trabajo, la relación hombre-máquina, el mejoramiento mecánico, los resguardos y protecciones y el diseño de procesos.

Algunas tácticas comunes incluyen la evaluación ergonómica de tareas, el análisis del flujo del trabajo, los aparatos ergonómicos, el diseño de herramientas y la aplicación de la ingeniería de seguridad en las protecciones en nuevos procesos o en los cambios de los actuales. Estas tres estrategias combinadas forman lo que se llama «La seguridad tradicional».

Las organizaciones que tienen un alto desempeño han reconocido la necesidad de buscar y conseguir el nivel de cambio innovador en seguridad y están orientadas hacia actividades completamente diferentes. Han pasado de una seguridad administrada por un departamento staff (de normas guiadas por los antecedentes y programas de seguridad); a una seguridad manejada por la línea administrativa y basada en un proceso gerencial orientado y guiado por las consecuencias y los resultados.

Tales compañías han adoptado la verdad con respecto a la excelencia en seguridad. «Las organizaciones excelentes frecuentemente consiguen resultados excepcionales en Seguridad sin un programa de prevención a la vista. El desempeño excelente en Seguridad no puede esperarse en una organización pobremente administrada». «La Seguridad realmente no es más que un subproducto de hacer las cosas correctas y en forma correcta».

La seguridad debe estar incluida en el proceso de negocios de una empresa. Las empresas de clase mundial llenan el vacío que puede generar el pobre desempeño en seguridad con una segunda estrategia básica: la de los valores y la cultura de seguridad. Las organizaciones progresistas construyen las bases adicionales, que son factores críticos de éxito: estrategia organizacional, liderazgo en el desempeño, y estrategias comportamentales. Todo esto para unirse y formar un puente con las estrategias tradicionales.

Cultura de seguridad

Los resultados en seguridad mejorarán si una organización cambia sus valores, su visión y su liderazgo ejecutivo con relación a ésta. La cultura de seguridad, como cuarta estrategia, trata con «reglas no escritas» que determinan si la seguridad es un valor dentro de la organización. Está basada en lo que los ejecutivos hacen (acciones) más que en lo que dicen (declaraciones).

Las tácticas diseñadas para reforzar la cultura de seguridad incluyen el establecimiento de una misión y visión, la clarificación de los valores y el compromiso de los altos ejecutivos de participar en el proceso. Nuestras acciones son como la proyección de nuestras creencias.

Las creencias y valores básicos de una compañía (su cultura) impactan en sus decisiones, y al mismo tiempo, definen sus sistemas y estructuras influyendo en las prácticas gerenciales y el comportamiento de los trabajadores. Si los valores de los ejecutivos son débiles, los comportamientos de la organización en los niveles inferiores comprometerán la seguridad y los resultados no se dejarán esperar: accidentes, lesiones, reclamos y pérdidas.

Estrategia organizacional

La estrategia organizacional, también conocida como gestión de la seguridad, es la quinta estrategia. Su premisa es: los resultados en seguridad mejorarán si una empresa cambia los sistemas administrativos que integran (o aíslan) la seguridad dentro de sus operaciones. Esta estrategia se basa en «las reglas escritas». Las tácticas incluyen la creación de una política y unos procedimientos, la definición de responsabilidades y autoridades, la implementación de un proceso de presupuesto, la implantación de metas, el desarrollo de planes de acción, la medición de resultados y la responsabilidad por dichos resultados.

Basada en esta premisa, una compañía debe construir efectivamente la seguridad, dentro de sus sistemas y estructuras, a través del diseño organizacional, las descripciones de oficios, la definición de responsabilidades, las comunicaciones, las medidas del desempeño y los sistemas de reconocimiento. Esto impactará positivamente en las prácticas gerenciales, el comportamiento de los trabajadores y los resultados de seguridad que se consigan.

Liderazgo en el desempeño

La sexta estrategia es liderazgo en el desempeño, también conocida como Gestión del Desempeño. Su premisa es: los resultados de seguridad mejorarán si una organización cambia sus prácticas de seguridad de un estilo punitivo o disciplinario a un estilo que refuerce el comportamiento seguro. Esta estrategia se dirige a las deficiencias inherentes al tipo de control jerárquico. Reconoce que la manera como los trabajadores actúan (segura o insegura) está altamente influenciada por el estilo de gerencia (positiva o negativa).

Para maximizar el comportamiento seguro, los gerentes deben crear un ambiente de trabajo que estimule y reconozca el desempeño seguro. Esto significa moverse del estilo autocrático al participativo, del ambiente jerárquico al de trabajo en grupo, de una política en base de sanciones a prácticas que estimulen al trabajador. En otras palabras: «Los gerentes deben hacer que los trabajadores piensen de forma diferente».

Seguridad comportamental (conductual)

Esta es la estrategia clave, en el sentido de que reúne a las otras en una arquitectura de alto desempeño que cuando se somete a tensión se endurece en vez de debilitarse. Su premisa es: una compañía mejorará la seguridad si cambia el comportamiento de la organización, lo que hace la gente. La estrategia comportamental se dirige a las acciones de todo el personal dentro de la organización, no solamente a quienes están en la base.

Esta es la estrategia definitiva de la excelencia en seguridad porque abarca:

• Educación y capacitación en seguridad, a cargo del personal de Recursos Humanos.
• Cumplimiento de lo establecido por ley, a cargo del personal del Departamento de Recursos Humanos y del Departamento Legal.
• Protecciones y diseño de procesos seguros, a cargo de los ingenieros y los tecnólogos.
• Liderazgo visible en los valores empresariales, a cargo de los ejecutivos.
• Sistemas y estructuras organizacionales, a cargo de los gerentes.
• Prácticas administrativas y motivación, a cargo de los supervisores.
• Comportamiento seguro, a cargo de los trabajadores.

La excelencia en seguridad es una función tanto del comportamiento individual como de la organización. Y ambos, a la vez, son una función de la cultura organizacional, que es la fuerza que determina lo que cada uno hace para conducir la seguridad a través de todo el proceso. Para ser efectiva, la función de seguridad debe reportar a un ejecutivo de alto nivel y tener la capacidad de dar apoyo a todas las operaciones funcionales dentro de la organización. La responsabilidad de la seguridad (la autoridad de comando), debe ser siempre una responsabilidad de la autoridad de línea. La función de seguridad debe ser siempre un apoyo, no una autoridad que tome decisiones.

La definición de una estrategia organizacional proporciona a la organización un plan obligatorio que indica la forma en que los objetivos y metas serán alcanzados. Una estrategia de gestión de recursos humanos proporciona a la organización un plan respecto a la forma en que su personal contribuirá al logro de objetivos de la organización en gestión de seguridad y prevención de riesgos.

Una estrategia de gestión organizacional y de recursos humanos eficaz está ligada a la estrategia global de la organización. Ello implica un proceso de definición de necesidades de la organización y la transposición de estas últimas a las competencias requeridas por la empresa. Contribuye, por tanto, al éxito de toda la organización. De allí que muchas organizaciones con sistemas novedosos de gestión de recursos ponen el acento en la formación como parte integral de la estrategia organizacional global y de seguridad.

En un buen número de empresas, la capacitación del recurso humano no se considera hasta que se ha precisado la estrategia global de la organización. No obstante, si la formación se considera importante para mejorar los resultados de la empresa; la estrategia relativa a los recursos humanos, incluida la formación, debería estar vinculada a la estrategia global de la empresa desde su definición.

Los sistemas de gestión orientados al control de los riesgos de accidentes personales de trabajo y siniestros, deberán estar vinculados a la participación del personal operativo en la detección, análisis y control de los mismos. La gente es el verdadero motor en cualquier organización. La definición actual, que asume como cierto que lo más importante en una organización es su gente, constituye un enorme reto para todos los profesionales que trabajamos con el capital humano.

Somos nosotros los llamados a lograr que las organizaciones adquieran las habilidades necesarias para crear empresas capaces de formar equipos comprometidos y alineados con el negocio y sus resultados, así como para desarrollar una cultura en seguridad preventiva y competitiva de acuerdo a los nuevos estándares de calidad organizacional y gestión segura.

Es necesario cambiar los paradigmas de algunas empresas que al «gastar» en capacitación, no consideran la inversión que se realiza en el trabajador. Es una forma de mantenerlo dentro de los términos de eficiencia y competitividad que contribuirán a que desarrolle su talento y lo aplique dentro de la organización.

Muchas veces se piensa que al capacitar al trabajador se está corriendo el riesgo de perderlo en manos de la competencia, pero, ¿no es peor dejar que se quede en el puesto sin capacitarlo? La falta de capacitación lleva a contar con personal descalificado, poco comprometido con la estrategia del negocio, desmotivado, sin aporte de valor agregado a la organización, con frustraciones, propenso a accidentarse y por ende, no alineado con los objetivos estratégicos de la organización en términos de seguridad y prevención.

Artículo publicado en Seguridad Minera Nº44 por Carmen Luisa Espiniza Muñante, master en Psicología Organizacional, consultora en Gestión Organizacional y Humana. Extracto de trabajo técnico presentado en la XXVII Convención Minera 2005