Modelo para crear un entorno laboral saludable según la OMS

Para la OMS un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo, considerando lo siguiente, basado en necesidades identificadas:

• La salud y la seguridad dependen del entorno físico del trabajo;
• La salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del trabajo, incluyendo la organización del trabajo y la cultura del espacio laboral;
• Los recursos personales de salud en el espacio laboral; y
• Las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y los otros miembros de la comunidad.

Esta definición pretende en primer término, enfocarse a la prevención primaria, esto es, en primer lugar prevenir la ocurrencia de accidentes o enfermedades. Sin embargo, también debe incluirse la prevención secundaria y terciaria a través de los servicios de salud ocupacional como “recursos personales de salud” cuando esto no esté disponible en la comunidad.

Además, se pretende crear un entorno de trabajo que no cause recaídas o volverse a accidentar cuando alguien regresa al trabajo luego de estar ausente por un accidente o enfermedad, aún cuando no sean relacionados con el trabajo. Y finalmente, se pretende describir un lugar de trabajo que apoya, incluye y se adapta a los trabajadores más viejos o aquellos que presentan enfermedades o discapacidades crónicas.

El fundamento y el modelo presentados aquí incluyen tanto contenido como proceso, y pueden ser implementados en lugares de trabajo de cualquier tamaño, en cualquier país. Como se señaló en el capítulo 1, no existe una “talla única” y cada empresa debe adaptar estas recomendaciones a su propio espacio de trabajo, su propia cultura y su propio país.

El fundamento y modelo de la OMS descrito en este artículo encierra los principios y factores comunes que parecen ser fundamentados universalmente en la literatura y las percepciones de expertos y practicantes en los campos de la salud, seguridad y salud organizacional.

La habilidad de una empresa para implementar el modelo de entorno laboral saludable propuesto a continuación, estaría influida por la situación legal, política y reguladora de su país. Los gobiernos tienen el poder de crear ambientes de apoyo y facilitadores para los entornos laborales saludables o para crear ambientes que les pongan obstáculos y barreras a cada paso.

A. Avenidas de Influencia para un Entorno Laboral Saludable

Para crear un espacio laboral que proteja, promueva y apoye el completo bienestar físico, mental y social de los trabajadores, una empresa/organización debe considerar apegarse a cuatro “avenidas de influencia” basadas en necesidades identificadas.

Estos son cuatro caminos en que un empleador, trabajando en colaboración con los empleados, puede influir en el estado de salud no solo de los trabajadores, sino de la empresa/organización en su conjunto, en términos de su eficiencia, productividad y competitividad. Estas cuatro avenidas son:

1. El entorno físico del trabajo.
2. El entorno psicosocial del trabajo.
3. Los recursos personales de salud en el espacio de trabajo.
4. La participación de la empresa en la comunidad.

Estas cuatro áreas se refieren al contenido de un programa de entorno laboral saludable, no al proceso. Por lo tanto, las cuatro avenidas no son entidades discretas y separadas. En la práctica cada una se intersecta y traslapa con las demás.

Están representadas en el modelo gráfico como círculos que se intersectan, como se muestra en la siguiente figura.

Cada una de estas avenidas se define a continuación, con ejemplos de problemas potenciales a enfrentar en el espacio de trabajo que atañen a cada una, y ejemplos de intervenciones que una empresa/organización, podría instituir.

Se debe aclarar que una empresa puede no tener la necesidad de avocarse a cada una de estas avenidas al mismo tiempo. La manera de abordar las cuatro avenidas debe basarse en las necesidades y preferencias detectadas mediante un proceso de evaluación que incluya una extensiva consulta a los trabajadores y sus representantes.

1. El Ambiente Físico del Trabajo.

El Ambiente Físico Del Trabajo es la parte de los recursos del espacio de trabajo que puede detectarse mediante monitoreos humanos o electrónicos e incluyen la estructura, aire, maquinaria, equipo, productos, químicos, materiales y procesos que se realizan o están presentes en el espacio de trabajo, y que pueden afectar la seguridad física o mental, la salud y el bienestar de los trabajadores. Si el trabajador realiza sus actividades en el exterior o en un vehículo, entonces ese sitio es su ambiente físico de trabajo.

La importancia de esta avenida en particular no puede considerarse exagerada. Mientras las naciones desarrolladas pueden considerar esto como salud y seguridad ocupacional “básica”, el hecho es que en muchas partes del mundo, los riesgos en esta área siguen afectando diariamente las vidas de los trabajadores. Aún en naciones desarrolladas, continúan ocurriendo accidentes y enfermedades completamente prevenibles.

Dado que cada una de estas cuatro avenidas es importante, los peligros que existen en el ambiente físico de trabajo frecuentemente tienen el potencial de matar y herir trabajadores súbita y terriblemente.

Cuando se establecen prioridades para atender los problemas es sabio considerar la jerarquía de necesidades de Maslow, donde la seguridad y protección están en la base de la pirámide. Muchos riesgos en el ambiente físico de trabajo podrían caer en esa área de las necesidades humanas.

2. El Entorno Psicosocial del Trabajo

El Entorno Psicosocial Del Trabajo incluye la organización del trabajo y la cultura organizacional; las actitudes, valores, creencias y prácticas que se demuestran como cotidianas en la empresa/organización, y que afectan el bienestar físico y mental de los empleados. Generalmente se refiere a ellos como estresores del espacio de trabajo, los cuales pueden causar estrés mental o emocional a los trabajadores.

3. Recursos Personales de Salud en el Espacio de Trabajo

Se entiende por Recursos Personales de salud en el espacio de trabajo, un ambiente promotor de la salud, servicios de salud, información , recursos, oportunidades y flexibilidad que una empresa proporciona a los trabajadores para apoyar o mantener sus esfuerzos para mejorar o mantener estilos de vida saludables, así como para monitorear y apoyar constantemente su salud física y mental.

4. Participación de la Empresa en la Comunidad

Las empresas existen en comunidades, afectan y son afectadas por esas comunidades. Dado que los trabajadores viven en comunidades, su salud es afectada por el medio físico y social de la comunidad.

La participación de la empresa en la comunidad comprende las actividades, conocimientos y otros recursos que una empresa proporciona a la comunidad o hacen que se conecte con la comunidad dentro de la cual opera; y aquellos que afectan la salud física y mental, la seguridad y el bienestar de los trabajadores y sus familias. Esto incluye actividades, conocimientos y recursos proporcionados al entrono local inmediato, paro también al más extenso entorno global.

B. Proceso de Implementación de un Programa de Espacio Laboral Saludable

Implementar un programa de entorno laboral saludable que sea sustentable y efectivo para atender las necesidades de los trabajadores requiere más que conocer todos los aspectos a considerar, como se señaló anteriormente en las cuatro avenidas de influencia.

Para crear con éxito tal entorno laboral saludable, una empresa debe seguir un proceso que involucra la mejora continua, un abordaje de sistemas de dirección, y el cual incorpore la transferencia de conocimiento y componentes de investigación – acción.

El proceso recomendado por la OMS está basado en la adaptación de los Lineamientos Regionales de la Oficina Regional de la OMS para el Pacifico Oeste. Es un proceso cíclico o iterativo que continuamente planea, actúa, revisa y mejora las actividades del programa. Está representado gráficamente en la siguiente figura:

Dos de los principales principios son la involucración del liderazgo basado en los principales valores y principios éticos, y la involucración de los trabajadores. Estos no son solamente pasos en el proceso, sino que son circunstancias permanentes que deben aprovecharse en cada etapa del proceso.

1. Movilizar

Es crítico movilizar y lograr el compromiso de las principales partes involucradas y los líderes de opinión claves en la empresa y la comunidad entes de empezar.

Si se requiere el permiso, los recursos o el apoyo de un propietario, un alto directivo, líder sindical o líder informal, es importante lograr ese apoyo y afianzarlo antes de intentar proceder. Este es un primer paso esencial.

Debe reconocerse que algunas veces, con el fin de mover a las principales partes involucradas a invertir en el cambio, es necesario hacer una honesta recolección de información.

Las personas mantienen diferentes valores y actúan dentro de diferentes principios éticos. Se motivan y mueven por diferentes cosas: por los datos, la ciencia, la lógica, o historias humanas, o conciencia, o creencias religiosas. Conocer quiénes son los líderes de opinión y de influencia en una empresa, y qué es lo que los mueve, ayudará a ganar ese compromiso.

El término “movilizar” se utiliza aquí deliberadamente. Este paso se trata no solamente de lograr un “OK” por parte del propietario. La evidencia clave de este compromiso es el desarrollo y la adopción de una política integral
que esté firmada por la más alta autoridad en la empresa y que se comunique a todos los trabajadores y sus representantes.

Una evidencia adicional, es la involucración de los líderes clave en la movilización de recursos para el cambio – proporcionar a la gente, tiempo y otros requerimientos para hacer cambios sustentables en el espacio de trabajo.

Ya que el obtener estos indicadores iniciales del compromiso directivo es parte de este paso de Movilización, el compromiso de los líderes debe ser continuamente demostrado y evidente para las principales partes involucradas en cada paso del proceso, de ahí su colocación gráfica clave en el centro del proceso circular.

2. Reunir

Una vez que las partes interesadas se han movilizado y se ha probado su compromiso entusiasta, estarán listos para demostrar su compromiso proporcionando recursos. Es el tiempo de reunir un equipo que trabajará en implementar el cambio en el espacio de trabajo.

Si ya existe un comité de salud y seguridad, ese grupo pre – existente podrá ser capaz de adoptar este rol adicional. Una advertencia es que en países con comités de salud y seguridad instituidos por mandato legal, es frecuente que existan numerosos requerimientos legales que el comité de SSO debe cumplir, y estas tareas deben prevalecer sobre otras actividades más amplias referentes a los entornos laborales saludables.

Frecuentemente (en una empresa más grande) es mejor formar un comité por separado, tan grande como los pasos a dar para asegurar que exista integración entre los comités. Para los propósitos de este documento, le llamaremos a este el Equipo para Entorno Laboral Saludable, en el entendido de que en algunas circunstancias puede tratarse de un comité preexistente y con otras funciones.

En una empresa grande, este Equipo de Entorno Laboral Saludable, debe incluir representantes de varios niveles y sectores del negocio, y debe incluir a profesionales de salud y seguridad, personal de recursos humanos, ingenieros y todo aquél personal médico que provea servicios.

Es crítico contar con la representación del (los) sindicato(s) si es el caso, y en todo momento contar con al menos la mitad de miembros que no sean directivos.

También es crítico tener una equitativa representación de género en este equipo. Como se ha dicho frecuentemente dentro de este documento, las mujeres enfrentan riesgos a la salud, seguridad y bienestar serios y únicos, y su voz debe escucharse en cada etapa cuando se crea un entorno laboral saludable.

No es suficiente incluir una “mujer adorno” en el equipo; las mujeres deben estar presentes en igual número que los hombres, idealmente, o en un número tal que refleje la estructura de la fuerza de trabajo de la empresa.

Si no trabajan mujeres en la empresa, eso puede ser en si mismo indicador de que probablemente exista discriminación laboral en la empresa, lo que debe asumirse como una prioridad.

En una pequeña empresa, es de ayuda incluir expertos o personal de soporte externo a la organización si es posible. Por ejemplo, el personal medico de una empresa vecina más grande, o una clínica comunitaria de salud ocupacional, un representante de una red local específica para la industria, o de una agencia local de salud y seguridad pueden ser invaluables.

A medida que se reúne el equipo, es un buen tiempo para reunir otros recursos que se requerirán. Asegurar el espacio para juntas, tiempo para las juntas durante las horas de trabajo, un presupuesto, y materiales mínimos de trabajo, asegurará que el equipo tiene lo necesario para comenzar su trabajo.

3. Evaluar

El primer grupo de tareas que el Equipo para un Entorno Laboral Saludable debe emprender caen en el rubro de “evaluaciones.” Existen dos amplias categorías que necesitan evaluarse:

(1) la situación presente tanto para la empresa como para los trabajadores y

(2) las condiciones futuras que se desean y sus resultados tanto para la empresa como para los trabajadores.

La situación actual para la empresa puede evaluarse utilizando diversas y diferentes herramientas, dependiendo del tamaño y la complejidad de la organización.

En una gran corporación, la información para una línea base debe incluir los datos demográficos de los empleados, información sobre enfermedades y accidentes, accidentes y enfermedades relacionadas con el espacio de trabajo, discapacidad temporal y permanente, rotación de personal, quejas sindicales en su caso, y preocupaciones que han surgido de las inspecciones al espacio de trabajo, identificación de riesgos y procesos de evaluación de riesgos.

Los datos sobre productividad también deben documentarse en la línea base, si se cuenta con ello. Si no se ha hecho aún una identificación de peligros y una evaluación de riesgos, debe hacerse en este momento.

Los reglamentos actuales o las prácticas referentes a cualquiera de las cuatro avenidas de influencia deben ser revisadas y tabuladas (por ejemplo, tomar nota acerca de si existen reglamentos referentes a horarios flexibles de trabajo, tiempo voluntario o subsidios para un club de acondicionamiento físico).

Además de evaluar la situación actual de la empresa, es necesario evaluar la situación actual respecto de la salud de los trabajadores. En una empresa grande, esto requerirá una encuesta confidencial y/o evaluaciones de riesgos. En el caso de la encuesta, es importante formular preguntas relacionadas a las cuatro avenidas de influencia.

Esto significa preguntar acerca de la cultura organizacional, temas de liderazgo, estrés laboral , Fuentes de estrés extra – laborales y prácticas personales de salud, así como sus preocupaciones acerca de los peligros a los que son expuestos en su ambiente físico de trabajo o en su comunidad.

En una PyME, esta evaluación puede limitarse a un recorrido con un checklist simple y algunas discusiones en pequeños grupos con los trabajadores y representantes.

El futuro deseado para la empresa y los trabajadores también debe evaluarse. Para una corporación grande, esto puede incluir algunos ejercicios de referencia para determinar cómo lo están haciendo compañías similares con la información descrita.

Puede ser importante hacer una revisión de la literatura para leer estudios de casos de buenas prácticas, o recomendaciones para buenas prácticas.

Para trabajadores individuales, es necesario preguntarles acerca de sus pensamientos y opiniones acerca de lo que les gustaría hacer para mejorar su entorno laboral y su salud, y acerca de los que piensan que debería hacer el empleador para asistirles.

Es importante para una pequeña empresa, determinar buenas prácticas locales. Hablar con los expertos locales o visitando empresas locales que han afrontado situaciones similares, es una buena manera para encontrar qué se puede hacer y tener ideas sobre cómo hacerlo.

Los Lineamientos de la Oficina Regional del Pacífico Oeste para el desarrollo de Entornos Laborales Saludables366 sugiere los siguientes métodos de recolección de datos:

• revisión de documentos – reportes de inspección, estadísticas de accidentes y daños, auditorias de seguridad, datos sobre absentismo, etc.;

• Recorrido de inspección – para identificar peligros y riesgos potenciales a la salud en el entorno físico del trabajo;

• Monitoreo ambiental y vigilancia de salud/médica – con la asesoría de expertos en higiene y medicina ocupacional, es posible obtener datos acerca de agentes físicos y químicos en el espacio de trabajo y la cantidad de exposición del trabajador;

• Encuesta escrita. Una encuesta anónima ya sea en papel o por envío electrónico, para preguntar acerca de los elementos citados anteriormente;

• Grupos de discusión – reuniones en pequeños grupos facilitados por un líder con objetivos específicos en mente y preguntas estructuradas. Estos son especialmente útiles en pequeñas empresas o con grupos de trabajadores con poca preparación. También son útiles para ampliar o validar la información que se obtuvo mediante una encuesta escrita.

• Entrevistas – las entrevistas cara a cara y con más a profundidad pueden ser efectuadas con profesionales o con las partes interesadas clave.;

• Caja de sugerencias – es una manera de solicitar sugerencias anónimas, las que pueden ser más honestas que las opiniones expuestas en un grupo de discusión.

Cualquiera que sea el método para colectar esta información, es importante estar seguros de que las mujeres tienen tanta oportunidad para acceder a la información, como los hombres.

Los instrumentos para la encuesta deben ser confidenciales y anónimos, pero deben reunir información referente al sexo del participante, para que la información colectada pueda analizarse separadamente para aclarar qué elementos son más importantes para un género que para otro.

Si la información se recoge de un grupo, es esencial crear un espacio seguro para que las mujeres puedan expresar libremente sus opiniones, y no sentirse intimidadas por los trabajadores varones. Adicionalmente, una persona puede sentirse reacia a expresar sus miedos o preocupaciones en un grupo mixto.

4. Priorizar

Una vez que toda la información ha sido recolectada, el Equipo para el Espacio Laboral Saludable debe establecer prioridades entre los muchos elementos identificados, dado que pueden existir demasiados problemas que atender al mismo tiempo.

Si la empresa es pequeña y el número de asuntos a tratar es bajo (~5-10), entonces el empleador y los trabajadores podrán utilizar un abordaje relativamente simple para elegir los principales ítems a abordar primero.

Antes de intentar establecer prioridades, es prudente discutir y acordar acerca de los criterios a utilizar al tomar decisiones acerca de las prioridades. Como se tomará una decisión acerca de qué es más importante: ¿proporcionar mascarillas de oxígeno a los trabajadores que hacen pulido con arena, o eliminar el acoso racial del espacio laboral?

Al tomar estas decisiones, hay dos cosas importantes que tomar en consideración:

1. las opiniones y preferencias de las partes del espacio laboral, incluyendo directivos, trabajadores y sus representantes; y

2. la posición en la jerarquía de necesidades de Maslow. El primer punto es de vital importancia, pero es potencialmente dañino si los trabajadores y sus representantes no conocen lo suficiente acerca de los riesgos de tomar decisiones informadas. Esto refuerza la importancia capacitarse y aprender de otros.

El segundo punto se refiere al sistema de clasificar las necesidades humanas, propuesto por Abraham Maslow, caracterizado en la figura que se muestra en adelante. Claramente, es importante tratar con asuntos relacionados con la base de la pirámide antes de preocuparse por aquellos de más arriba.

En la mayoría de los casos, los problemas relacionados con la seguridad física y la salud son más básicos e inmediatamente tratados que aquellos referentes a la salud mental y el bienestar, por lo cual los países desarrollan primero su legislación en esta área.

Hablando crudamente, inhalar sílica en el espacio de trabajo matará a un trabajador mucho más rápido que experimentar un degradante acoso racial, aún cuando ambos puedan ser muy insanos.

Otros criterios que deben ser considerados son:

• Qué tan fácil podría ser implementar una solución para el problema (consideradas “ganancias rápidas” que pueden motivar y animar el progreso continuo);

• El riesgo para los trabajadores (esta es una combinación de severidad de la exposición al daño y la probabilidad de éste ocurra);

• La posibilidad de hacer una diferencia (incluyendo la existencia de soluciones efectivas al problema, disposición del trabajador para hacer el cambio, o la probabilidad de éxito);

• El costo relativo del problema, si se desconoce;

• Consideraciones “políticas” (esto puede incluir los elementos actuales relacionados con la situación política en un país o una comunidad, o lo llamado asuntos de “políticas internas” relacionadas a la influencia y el poder de la empresa.

Una vez que se ha llegado a un acuerdo sobre los criterios, existen varias maneras de seleccionar las prioridades. Una manera sencilla es enlistar todos los problemas y dejar que cada uno elija los que considera los tres principales. Entonces sume el total de menciones de cada problema y observe como se colocan en el puntaje.

Otro método es categorizar cada uno de los problemas como:

(a) importante y urgente;

(b) urgente pero no importante;

(c) importante pero no urgente.

Coloque los ítems de la categoría A en la parte superior de la lista y planee junto con el grupo, atenderlos primero, consultando con el dueño/operador de la empresa.

Solicite un voluntario con cierta autoridad para hacer los ítems de la categoría B enseguida. Luego elabore un plan para que el equipo ejecute los ítems de la categoría C después de que los ítems de A y B se logren. Si existen algunos ítems de la lista que se consideren poco importantes y no urgentes, entonces pueden excluirse de la lista.

En corporaciones más grandes o en situaciones de trabajo complejas, pueden existir tantos ítems que no puedan abordarse con estos métodos sencillos, por lo que se requerirá un proceso de establecimiento de prioridades más complejo.

Para tomar decisiones lo más objetivamente posible, debe utilizarse un sistema de rangos y una rejilla de prioridades para cuantificar las preferencias. Cuando se establecen prioridades, es prudente proporcionar oportunidades para determinar si existen diferentes prioridades para las mujeres que para los hombres. Se debe tener cuidado en asegurar que se incluyan las prioridades para ambos géneros.

La OIT señala que “la investigación ha proporcionado argumentos indiscutibles para tener consideraciones biológicas hacia los hombres y las mujeres con el fin de asegurarse de que el espacio de trabajo estará adaptado a los aspectos físicos y las capacidades de ambos sexos; los resultados parecen haber sido ignorados”.

5. Planear

El siguiente gran paso es desarrollar un plan de salud. En una empresa grande, éste debe ser un plan “en grande” para los siguientes 3 a 5 años. Esto establecerá las actividades generales para atender los problemas prioritarios, con amplios plazos.

Si se requiere una autorización adicional de los directivos principales par continuar, entonces debe incluirse los datos de justificación y soporte para cada recomendación en el plan, para asegurar su aprobación.

En el plan general, el Equipo para un Entorno Laboral Saludable, no debería incluir aún los detalles de las acciones a emprender, y debe incluir ítems como “desarrollar e implementar un programa para incrementar la actividad física del trabajador” sin dar a conocer todavía los detalles.

El plan general debe tener algunas metas a largo plazo y establecer objetivos, para que sea posible en el futuro determinar si ha tenido éxito. Después de desarrollar el plan a largo plazo, se debe desarrollar un plan anual para abordar tantas prioridades principales como puedan atenderse en el lapso del primer año.

Se debe hacer un plan anual para cada uno de los 3 a 5 años del plan general, aún cuando éste no necesite hacerse desde el inicio.

Cuando se consideren soluciones para los problemas prioritarios, es importante recordar nuevamente el principio de “Aprender de los Otros” y buscar maneras de resolver el problema. En este tiempo, es extremadamente importante recordar las cuatro avenidas de influencia.

Un error común cometido por las empresas es pensar que las soluciones a un problema en el entorno físico del trabajo deben implicar soluciones físicas. Es crítico considerar las cuatro avenidas cuando se diseña una solución para cualquier problema. Por ejemplo, si existe un problema para los trabajadores con el riesgo de amputación por utilizar maquinaria sin guardas (un problema del entorno físico), no es suficiente colocar guardas en la máquina (una solución física).

Se debe tener también en consideración los factores psicosociales como carga de trabajo, o una cultura organizacional que antepone la productividad a la seguridad, si esto no se considera, lo trabajadores probablemente removerán las guardas con el fin de trabajar más rápido.

Después de obtener la aprobación adicional requerida para iniciar el plan a 3 – 5 años, es tiempo de desarrollar el programa específico o la regulación de los planes de acción para el primer plan anual. Aquí es cuando se incluyen los detalles para cada programa o reglamento a implementar.

Para los programas de educación para la salud, es importante asegurarse que vayan más allá de solamente incrementar la alerta, e incluir el desarrollo de habilidades y el cambio de conductas.

Deben incluirse en un plan de acción, el presupuesto, las instalaciones y los recursos requeridos, al igual que la planeación para su lanzamiento, la mercadotecnia y la promoción del programa o política y la capacitación para alguna nueva política.

Algo que frecuente mente se olvida es incluir un plan de mantenimiento para los 3 – 5 años, y un plan de evaluación para cada iniciativa. Asegurarse de que cada iniciativa establezca metas claras y objetivos, hará la evaluación más fácil en el futuro.

El plan a desarrollar para una PyME probablemente será mucho más simple, dependiendo del tamaño y la complejidad de la empresa. Debe haber una lista corta de iniciativas a emprender con la indicación de los plazos.

6. Hacer

Como dice el slogan de la compañía de zapatos, este es la etapa “¡sólo hazlo!”. Se deben asignar las responsabilidades en el plan, y por cada plan de acción. Nuevamente es crítico incluir a los trabajadores y sus representantes en esta etapa, tanto como en las otras.

Una vez que los directivos han mostrado su apoyo y compromiso para los programas específicos o las políticas, también les ayudará a tener éxito. Algunas investigaciones han encontrado que integrar el modelo de “etapas de cambio” en la implementación es útil, dado que no todos estarán en la misma etapa de preparación para los cambios

7. Evaluar

La Evaluación es esencial para ver que esta funcionando, que no y cuales son los impedimentos para el éxito. Tanto el proceso como la implementación, así como los resultados deben de evaluarse, y debe haber evaluación de resultados a corto y largo plazo. Dado que cada plan de acción incluye un componente de evaluación, se pueden implementar estos planes de evaluación.

Además de evaluar casa iniciativa en específico, es importante evaluar el éxito general del Programa para un Entorno Laboral Saludable, luego de los 3 – 5 años o después de un cambio significativo, como el cambio de directivos. Algunas veces repitiendo la misma encuesta, o revisar nuevamente el tipo de datos de la línea base puede darnos esta evaluación general.

Si bien que es dudoso que los cambios a la salud de los trabajadores puedan ser relacionados causalmente con cambios en la productividad o ganancias, es importante no obstante, dar seguimiento a esos números y compararlos con los estándares.

Por ejemplo, si los costos de aseguranza a la salud en su empresa siguen elevándose, aún después de implementar programas de Entornos Laborales Saludables, eso no significa necesariamente que los programas han fallado. Mire los estándares de la industria para comparar. Si los seguros de salud se han incrementado en un 20% en industrias similares, y en su empresa se han incrementado en un 5%, ese es un indicador de éxito.

8. Mejorar

El último paso –o el primero en el nuevo ciclo– es hacer cambios basados en los resultados de las evaluaciones, para mejorar los programas que se implementaron o añadir componentes en el próximo.

La evaluación puede reflejar que nuevas necesidades han emergido y no se contemplaron en el plan, por lo que se requiere una revisión del mismo. O posiblemente algunas técnicas no funcionaron tan bien como se esperaba y deben revisarse.

Por otra parte, pudieron haberse alcanzado algunos éxitos notables. Es importante reconocer el éxito, y asegurarse de que todas las partes interesadas se enteren de ello y continúen brindando su apoyo.

C. Representación Gráfica

La sección A anterior, presentó las cuatro avenidas de influencia que definen el contenido de un Programa de Entornos Laborales Saludables. Otra manera de pensarlo es considerar estas cuatro extensas áreas de contenido que una empresa debe considerar para crear un espacio laboral saludable.

La Sección B describió el proceso que debe seguirse para implementar tal programa, para asegurarse de que alcanza y mantiene sus metas. Este proceso de mejora continua, o sistema de gestión de SSO, podría verse como el motor que mueve al entorno laboral saludable.

Y el compromiso de los directivos y la participación del trabajador, basados en la ética y valores de los negocios, son los principios clave en el núcleo de todo. Estos componentes de un entorno laboral saludable se combinan e ilustran gráficamente en la siguiente que figura para representar el Modelo de la OMS para la creación de Entornos Laborales Saludables.

 

Imágenes: cardelfilm.com y OMS