Los principales agentes del desempeño en la industria minera

El Centro de Estudios PwC Chile publicó el estudio «Modelo de Medición y Evaluación de Factores de Productividad del Capital Humano» para identificar los agentes determinantes del desempeño del personal y los factores que influyen en la motivación, compromiso y competencias de los trabajadores.

A partir de la consulta a 4229 trabajadores, divididos entre las mineras chilenas San Gerónimo, Punta del Cobre, Collahuasi y CAP Minería, se halló que la jefatura y el equipo de trabajo son los agentes determinantes para generar condiciones adecuadas para el desenvolvimiento laboral. A esto se suma que «la empresa, la cultura y el clima laboral impactan paulatinamente y de forma transversal a los trabajadores de la organización en el mediano o largo plazo».

Principales agentes del desempeño

Jefatura

Desde la perspectiva de las jefaturas lo que más afecta la motivación de los trabajadores de nivel operario es la baja comunicación, el respeto, la falta de reconocimiento y la poca disponibilidad de tiempo para atender los requerimientos.

En el ámbito funcional, las principales carencias son: la débil retroalimentación, la improvisación en las tareas, la inequidad en la distribución de la carga laboral, la falta de control o supervisión, el débil direccionamiento al equipo y la poca claridad de roles y responsabilidades entre pares.

Equipo

El equipo de trabajo influye en el desempeño individual en aspectos relacionados a la motivación de los trabajadores asociados al nivel de conflicto interno, a la colaboración, la confianza, el respeto y a la comunicación. Y en aspectos funcionales relacionados con la coordinación de tareas, trabajo colaborativo, retroalimentación técnica, experiencia, toma de decisiones y capacidad de compartir o delegar tareas..

Por otro lado, los factores que afectan el desempeño sin relacionarse con los agentes principales son tres:

• La empresa influye a través de sus políticas de evaluación de desempeño relacionadas a compensaciones e incentivos, movilidad interna y plan de carrera. Siendo los puntos críticos la oportunidad de los procesos, la transparencia, la retroalimentación de los resultados y la retribución que el proceso ofrece a los trabajadores. La oferta de capacitación técnica es un factor relevante para mejorar las competencias: cuando los trabajadores perciben que no tienen acceso a ella, pese a requerirla para el mejor desempeño de sus funciones genera disconformidad en los operarios, y eventuales problemas de frustración, produce errores y fallas. La baja disponibilidad de repuestos, insumos y herramientas: Provoca ineficiencias, demoras, pérdidas de tiempo e incumplimiento de plazos.
• La cultura se define principalmente por conductas y condiciones de seguridad, autocuidado y responsabilidad. Los factores de riesgo se generan por la distracción, cansancio y falta de seguimiento de protocolo de seguridad de los operarios.
• El clima laboral se asocia a la medición periódica de las condiciones que favorecen una organización virtuosa, colaborativa y que propicie un ambiente laboral sano y positivo. En este aspecto es crítico que los trabajadores se involucren en el proceso de medición de clima, conozcan oportunamente los resultados y sientan que surgen medidas de mejora a propósito de ellos.

Puedes leer aquí el estudio completo.