Capacitación minera y tipos de competencias laborales

En el mundo laboral, el desarrollo de capacidades es una meta compleja y muchas veces dificultada por nuestra concepción bastante arraigada, de que solo es posible desarrollar capacidades laborales a través exclusivamente de la capacitación formal o, en su defecto, que la capacitación es prácticamente la panacea para el desarrollo de las competencias.

También es muy frecuente que los empleadores consideren a la capacitación como base de requerimiento legal, cuya evidencia documentada, pone a resguardo su responsabilidad frente al desarrollo de los sistemas de gestión, en especial de seguridad y salud en el trabajo.

Al respecto, existe la noción de que la capacitación suma al menos tres efectos suficientes para no intentar mayores esfuerzos en la gestión del conocimiento de los trabajadores. En primer lugar, muchos programas de capacitación planifican sobre una propuesta agregación de contenidos de partes interesadas. Al cumplirse el programa, se cumplen las expectativas organizadas.

En segundo término, los indicadores de satisfacción sobre las actividades de capacitación y los capacitadores alcanzan porcentajes también por encima del 70%. No es menos frecuente que las dinámicas de tipo participativas promueven y movilicen una excelente opinión de los capacitados. En tercer lugar, es cada vez más importante el núcleo de contenidos de competencias blandas que desarrollan muchos capacitadores y entrenadores calificados.

Esta triple certidumbre, sin embargo, ha quedado muchas veces con el pasivo de supuestos que están aún por demostrarse a través de evaluaciones de efectividad, estudios de costo-efectividad y sobre todo de impacto, al menos en seguridad.

Por otro lado se ha detenido la competencia laboral como la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definido por la empresa o sector productivo. Las competencias incluyen los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) en un trabajador. Así, un trabajador es competente cuando sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.

Las competencias formativas y laborales han sido abordadas fundamentalmente desde el enfoque educativo, dado que son educativas las estrategias con mayor uso, preparación y desarrollo, pero al mismo tiempo con niveles importantes y tipos de brechas en la mayor parte de las experiencias desarrolladas que mantienen la pregunta sobre si aún toda estrategia educativa no deba ser evaluada en el mundo real o validada antes de proceder a su complejo diseño, didáctico e instruccional.

Esto último es importante partiendo de la importante y actual tendencia de las propuestas de perfiles basados en competencias. Evidentemente, en la experiencia de muchos trabajadores mineros, la capacitación que mejor aprecian es la desarrollada por expertos que no solo muestran suficiencia académica, sino que hacen constante referencia a los mismos marcos empíricos de su actuación.

Si bien es cierto que la capacitación disponible en el mercado sobre el conocimiento actualizado se sustenta en una fuerte base tecnológica -como es el caso de la minería-, la capacitación que recupera, desarrolla, relieve y potencia el autoconocimiento del trabajador y la fenomenología perceptiva y receptiva sobre su capacitación, es poca y sujeta a discontinuidades.

La planificación educativa basada en el sujeto de capacitación implica la selección conceptual de los modelos de competencias. Se plantea así que, para un desempeño laboral competente, el trabajador recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:

• a) competencias básicas o que se desarrollan principalmente en su educación inicial. Comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Se incluyen aquí las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo de tecnologías de información;
• b) competencias conductuales o habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que se verbalizan como atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la disciplina, la flexibilidad, la innovación, entre otros;
• c) competencias funcionales o técnicas, requeridas para desempeñar actividades de una función laboral, según estándares y criterios de calidad propuestas por la empresa o por el sector de producción.

Los modelos que integran estos tipos de competencias se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales), pero sobre todo por diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o incluso informal (aprendizaje espontáneo en entornos diferenciados como laborales, comunales, sociales, familiares, entre otros).

De modo especial, en otros modelos, las competencias laborales, se asimilan a las competencias formativas y se plantea que el saber hacer en contexto es la base del desempeño evaluable. Por ello, existe una compleja estructura de conocimientos, cualidades, capacidades, habilidades y actitudes, que se articulan y ponen en acción al resolver problemas en un determinado contexto.

Por esta razón, adicionalmente, las competencias son reconocibles en la acción, en el desempeño y no se pueden reducir a sus componentes, es decir, no se pueden reducir por separado ni al saber, ni al hacer, son estos más la toma de decisiones y las condiciones de calidad de acuerdo al contexto, no sólo saber qué y saber cómo, sino saber ser persona en un mundo complejo, cambiante y competitivo. Esta concepción permite entender que las tareas y los problemas para su resolución en entornos complicados y complejos debieran ser el punto de partida cuando se proponen procesos de evaluación del desempeño de competencias.

Escrito por Dr. José Valle Bayona, responsable SSOMA del Instituto de Seguridad Minera-ISEM.