Los investigadores de la ACSNI define la cultura de prevención de riesgos como el producto de los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de comportamiento individuales y grupales que pueden determinar el compromiso, el estilo y la competencia en la gestión de la salud y la seguridad de una empresa. El concepto es clave para la eficacia de cualquier sistema de gestión de la seguridad y la salud ocupacional, porque la cultura de prevención está compuesta por los componentes psicológicos, conductuales y situacionales de los trabajadores en todos sus niveles.
Por su parte, la Agencia Internacional de Energía Atómica ha descrito la cultura de prevención de riesgos a partir de cinco características.
- El liderazgo es el más visible por parte de la alta dirección de la empresa, una característica vital que establece el futuro cambio organizacional.
- La seguridad debe comunicarse claramente como un valor, no como una prioridad que se puede negociar con el costo y el cronograma.
- La toma de decisiones descentralizada y la rendición de cuentas de los grupos clave responsables de la seguridad es importante para crear y mantener una cultura de seguridad positiva.
- Todos los empleados deben aprender sobre seguridad y contribuir con ideas para mejorar la seguridad. Una cultura de prevención se logra cuando los empleados aprenden de la perspicacia y la intuición en lugar de los incidentes, y cambian sus formas de pensar y actuar compartiendo sus experiencias y abordando problemas compartidos.
- Una cultura de prevención es aquella en la que la seguridad es una prioridad máxima y está integrada en todos los aspectos de la empresa.
El cambio a la cultura de prevención
Jerry Johnson propuso en 1992 un enfoque conocido como Cultural Web para cambiar la cultura de una organización a partir de seis elementos interrelacionados. El autor parte del paradigma como el conjunto de creencias centrales que mantienen la unidad de la cultura. Las historias, los rituales y las rutinas, los símbolos, el sistema de control y las estructuras de poder y/o de organización son las manifestaciones de la cultura que resultan del paradigma. Identificar estas prácticas es clave para la eficacia del cambio cultural hacia una cultura de prevención de riesgos, porque el cambio organizacional en las empresas solo se concentran en los aspectos superficiales o visibles de una cultura.
La cultura de prevención de riesgos, por lo tanto, debe instalarse y desarrollarse dentro del paradigma para que establezca las bases del cambio en el comportamiento del personal. El psicólogo organizacional Edgar Schein describe el cambio del paradigma a partir de tres pasos: descongelar, cambiar y recongelar. Para que ocurra el cambio, el equilibrio actual debe desestabilizarse (descongelarse), de modo que el comportamiento anterior pueda descartarse y adoptarse un comportamiento nuevo (cambiar), y finalmente dar seguimiento a los cambios para mantener y fortalecer el cambio cultural (recongelar).
El proceso de descongelación consta de tres subprocesos: desconfirmación, ansiedad de supervivencia y creación de seguridad psicológica, que están relacionados con la disposición y la motivación para el cambio. La desconfirmación se refiere a las condiciones presentes que conducen a la insatisfacción, como no cumplir con las metas personales. La ansiedad de supervivencia viene a ser el miedo al impacto de un accidente en la reputación de la empresa o unidad. La creación de seguridad psicológica es la superación de la ansiedad cuando existen soluciones alternativas.
Una vez que las personas se “descongelan”, pueden comenzar a cambiar. Esta etapa de “cambio” permite que los grupos y las personas pasen de un conjunto de comportamientos menos aceptables a otros más aceptables. Durante la etapa de cambio, las personas comienzan a aprender nuevos conceptos, nuevos significados y nuevos estándares.
La recongelación es la etapa final en la que se interiorizan los nuevos conceptos y significados. La recongelación incluye, por lo tanto, el desarrollo de un nuevo autoconcepto e identidad y el establecimiento de nuevas relaciones interpersonales. Las nuevas formas de hacer las cosas se institucionalizan y pasan a formar parte de la normalidad de los empleados. El paso de recongelación es especialmente importante para garantizar que las personas no vuelvan a sus antiguas formas de pensar o actuar.
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