Aplicación, tipos y técnicas de supervisión

La supervisión tiene diversos niveles de aplicación, es decir, podemos distinguir según sea el receptor de la misma, entre: estudiantes, profesionales, equipos interdisciplinarios y personal voluntario.

Supervisión de estudiantes

A partir de la supervisión, los alumnos aprenden el método inductivo-deductivo que es imprescindible para el proceso de aprendizaje de una profesión que en muchas ocasiones es difícil de entender y valorar en su justa medida, por la gran cantidad de variables que se presentan en el ejercicio.

En esta aplicación se debe tener en cuenta que se introduce en un momento que la persona está formándose una identidad profesional y que, como consecuencia, se enfrenta ante un cúmulo de nuevas experiencias, que recibe tanto de lo que se le está enseñando a través de las asignaturas teóricas, como lo que puede observar a partir de la utilización práctica de la profesión.

Supervisión de profesionales

En estos casos, la supervisión es un instrumento de mejora profesional en todos los casos y por eso es importante que los profesionales expertos tengan un espacio donde poder confrontar lo que hacen y lo que van aprendiendo. Se parte de la aplicación de la supervisión a profesionales como un método de perfeccionamiento, ya que todas las actuaciones son susceptibles de mejorar.

La motivación de un profesional principiante hacia la supervisión, se diferencia de un profesional experto, ya que el primero tiene realmente la sensación de que necesita la supervisión para poder realizar adecuadamente su trabajo y recibir un feedback que le permita mejorar sus técnicas.

Sin embargo, para los profesionales expertos la supervisión asegura el mantenimiento de un espacio de reflexión sobre el propio trabajo, el contraste de opiniones profesionales y las posibles implicaciones personales, que de no disponer del espacio de supervisión difícilmente se tratarían.

Muchas veces, a pesar que el profesional tiene claro cómo trabajar metodológicamente y cómo seguir las distintas fases para una intervención adecuada, la excesiva demanda por parte de los usuarios o por parte de la institución y en ocasiones las demandas inadecuadas tienen como efecto que si el profesional no se detiene a reflexionar sobre cómo está desarrollando su trabajo, éste lo realice cada vez más de forma mecánica con todo el riesgo de seguridad que ello implica.

Supervisión de equipos interdisciplinarios

La supervisión de equipos se aplica a los equipos utilizados por miembros de diferentes profesiones, pero que, evidentemente, tienen un objetivo común. La aplicación de programas de bienestar, sanitarios o de cualquier tipo relacionados con lo social, requiere cada vez más la participación de representantes de diversas disciplinas, que con su aportación enriquecen los procesos a seguir para la intervención social.

La supervisión se realiza en el ámbito institucional, donde se han estructurado los equipos para realizar una tarea determinada. Estas supervisiones pueden ser muy similares a las demás en lo que se refiere a sus objetivos, no obstante, están generalmente mucho más orientadas hacia la tarea que debe llevarse a cabo y a su adecuada realización.

El equipo se ha formado en función a una tarea común que deben realizar y que hace necesario este trabajo en equipo. La supervisión en equipo tiene en común con las demás supervisiones, que también facilita un espacio de reflexión de las actuaciones de los profesionales. Aquí la diferencia está en que los profesionales provienen de diversas disciplinas.

La tarea que hay que supervisar parte de un plan de trabajo, de funciones que debe realizar el equipo en su conjunto y de las funciones específicas que ha de llevar a cabo cada profesional en relación a su preparación. La supervisión de equipos también debe tener un contenido de apoyo, ya que permite que cada profesional plantee sus dudas a una determinada actuación.

Normalmente en la estructura del equipo se encuentran miembros que conocen y tienen un trato directo con los usuarios, mientras que otros pueden objetivar más la orientación del caso, al no estar directamente implicados en su evolución. Este, también es uno de los roles del supervisor.

Supervisión de voluntarios

El voluntariado puede realizar una tarea muy importante de complemento del trabajo de los profesionales. Su contribución es sumamente valiosa por cuanto aportan aspectos de relación más próxima y humanizada a los usuarios y no están sometidos a la rigidez que muchas veces limita el trabajo de los profesionales.

Se considera voluntario aquel que dentro del marco de una institución realiza una actividad en beneficio de terceros, sin recibir remuneración económica a cambio. Esta definición se complementa en ocasiones con la característica de “sin tener preparación profesional”, aunque esto no se considera imprescindible ya que algunos pueden tener una muy buena preparación profesional y, sin embargo, actuar como voluntarios cuando lo hacen sin remuneración económica y de forma altruista.

A los voluntarios hay que prepararlos para que realicen la tarea que deben desarrollar. A estos se les pide que realicen una serie de actividades que, aunque algunas de ellas resulten sencillas, no dejan de precisar un apoyo.

En la formación de los voluntarios se les debe ofrecer primero una formación inicial del significado de ser voluntario y, posteriormente, una formación específica sobre el trabajo concreto que han de realizar y sobre el campo de actuación.

Se les debe informar sobre el contenido de los programas de la organización a un nivel que les sea comprensible. Posteriormente a esta preparación inicial impartida mediante la realización de los cursos adecuados por parte de la organización o de los centros especializados, es muy importante que el voluntario disponga de un espacio donde explique cómo está realizando su tarea y exponga sus dudas y las dificultades que se les vayan planteando. Este espacio es el de la supervisión.

La supervisión de voluntarios se realiza también individualmente o en grupo, aunque esta última, por la característica asociativa del trabajo voluntario, parecería más idónea. La individual se reservaría para los casos más personales en que este se encuentra enfrentado con dificultades inherentes a su persona, a su personalidad o a la del usuario, que requieren de una mayor confidencialidad.

Mediante la supervisión el voluntario tiene la oportunidad de intercambiar opiniones con un profesional y contrastar algunos de los aspectos que ha ido observando y, como todas las demás supervisiones, ha de permitir una evaluación del trabajo del voluntario, del supervisor y del programa establecido por la organización.

Modelos o técnicas de supervisión

Hasta aquí se ha tratado diversos aspectos de la supervisión. Existen dos modalidades básicas de aplicación: la supervisión individual, para la realización de la cual se utiliza la técnica de la entrevista, y la supervisión en grupo, para cuya realización se utilizan las técnicas de conducción y dinámica de grupos.

Consultando la bibliografía que trata este tema, podemos encontrar una tercera clasificación: la supervisión mixta, que sería aquella en la cual predomina la realización de sesiones grupales, pero en la que también es admisible, y en ocasiones se favorece, la realización de sesiones individuales cuando el trabajador lo necesita.

Por otro lado, se distinguen las supervisiones formales y las informales y finalmente las supervisiones directas y las indirectas, como modelos o métodos de supervisión.

La supervisión individual

Permite el desarrollo de una práctica profesional y personal, para que cada miembro del personal alcance su grado de experiencia y de confianza, y trata las necesidades que no se pueden alcanzar o que pueden ser de algún modo algo problemáticas, cuando se habla de ellas en grupo.

La sesión proporciona el reconocimiento del trabajo bien hecho y ofrece un foro para una discusión de la práctica, al tiempo que capacita a los individuos para que reflexionen sobre sus desarrollos técnicos; da tiempo a que el supervisor y el supervisado puedan evaluar la calidad de la práctica con alguna privacidad. Y puede haber un acuerdo personalizado para asistir a ambas partes tanto en la negociación de la dirección de personal como en el desarrollo personal.

La supervisión grupal

Se podría elegir como la única vía para que todo el mundo consiga el apoyo que necesita, pero una razón más positiva para escoger a los grupos de supervisión es que cada miembro pueda aprender de la experiencia de los demás.

La supervisión de grupo reduce el impacto de los choques de personalidad o las ideas de imposición del supervisor sobre el supervisado. Se recomienda que el grupo debería ser lo más pequeño posible, que el personal debería estar al mismo nivel de desarrollo profesional y que se debería dedicar más atención a asegurar que las sesiones no se conviertan en sesiones de dirección o en un espacio de quejas, más apropiado para reuniones de personal.

Supervisión formal

Es cuando un trabajador ayuda a otro a mejorar su práctica a un nivel óptimo y en la que el supervisado es formalmente responsable ante el supervisor. Esta se puede definir en tres dimensiones:

• Tiene una estructura que, por razones administrativas, es necesario que asegure que hay una preparación adecuada, una regularidad, una agenda flexible, límites temporales y un sistema de anotación de la agenda planificada, los puntos discutidos y las acciones a desempeñar.
• Tiene un núcleo (es decir, los objetivos y los fines de las sesiones deben quedar claros, explicarse y revisarlo de vez en cuando; también puede incluso hacer un contrato formal).
• Tiene un establecimiento y un contexto dentro del cual la supervisión realiza y realmente figura como base para cualquier discusión y estrategia.

La supervisión informal

En general, no se contempla como el modelo más fiable: las charlas ad hoc no dejan tiempo a los individuos para que en la agenda reflejen su trabajo o planificación, ni permite que se registren estos tipos de discusión.

Desafortunadamente, los que intentan escapar de la supervisión lo tienen demasiado fácil para acercarse a este enfoque. Pero alguien que realmente quiera una supervisión, puede engendrar un resentimiento, porque apenas hay tiempo adecuado para explorar las cuestiones. Puede ser una forma superficial y equivocada de apoyo, que mantiene a los trabajadores a distancia en lugar de usar la supervisión para atraer a la gente hacia un espíritu de equipo.

Incluso en el caso de aquel miembro del personal que parezca ser más resistente a la supervisión, si se basa sólo en sistemas informales, puede incrementar su falta de respeto hacia el supervisor, que quizás es visto como alguien con un poder “legítimo” pero con dudoso poder “referencia” o como “experto”.

Si podemos hablar de alguna ventaja en la supervisión informal, es de su utilidad cuando el miembro del personal se encuentra en una situación de crisis y necesita un apoyo positivo inmediato.

La supervisión directa

Es bastante nueva para las organizaciones de base, es un tipo de supervisión de los trabajadores que implica un aprendizaje a partir de la observación en el trabajo. La supervisión “en vivo” y la supervisión “sobre el terreno”.

Supervisión indirecta

Normalmente, es el principal enfoque disponible para la mayoría de supervisores que no pueden observar directamente los contactos que el miembro del personal está haciendo y las técnicas que emplea.

El supervisor se ha de imaginar la realidad, basándose en métodos de libre asociación o de discusión de temas, grabaciones y posiblemente algunos ejercicios sobre experiencias, como juego de roles o simulaciones para ayudar al supervisado.

El supervisor debe intentar prepararse bien, adoptando cuantos más enfoques le sea posible. Ello implicaría diseñar una agenda de trabajo con los individuos y los grupos a supervisar. Los supervisores también deben mantener los límites temporales y la privacidad (por ejemplo, asegurando que no haya interrupciones).

Artículo publicado en la Revista Seguridad Minera. Escrito por Ana Cano Ramírez, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, España.